Resturlaub auszahlen lassen: Urlaubsabgeltung berechnen

Wann Resturlaub ausgezahlt werden darf

Urlaub soll der Erholung dienen und tatsächlich genommen werden. Eine Auszahlung im laufenden Arbeitsverhältnis ist für den gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche deshalb unzulässig: Eine solche Zahlung erfüllt den Anspruch nicht, der Urlaub bleibt offen und kann trotzdem verlangt werden. Erst mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses entsteht nach § 7 Abs. 4 BUrlG ein Geldanspruch.

Lehnt der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag in der Kündigungsfrist aus betrieblichen Gründen ab, wandelt sich der Rest am Ende in Geld um. Den Antrag deshalb in Textform stellen, damit später belegbar ist, dass die Tage nicht freiwillig liegen blieben.

Aufhebungsvertrag: Eine Klausel wie „Der Urlaub ist in natura gewährt“ beendet den Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht, wenn die Tage tatsächlich offen sind. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 entschieden, dass auf den Mindesturlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis auch nicht per Vergleich verzichtet werden kann. Vor der Unterschrift trotzdem die offenen Tage ausdrücklich in den Vertrag schreiben lassen, mit Anzahl und Betrag.

Anteiliger Urlaub im Austrittsjahr

Wie viel Urlaub im letzten Jahr zusteht, hängt vom Austrittsdatum ab. Wer in der ersten Jahreshälfte geht, bekommt für jeden vollen Beschäftigungsmonat ein Zwölftel des Jahresurlaubs (§ 5 BUrlG). Wer nach dem 30. Juni ausscheidet und die sechsmonatige Wartezeit erfüllt hat, behält den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Für vertraglichen Zusatzurlaub darf der Vertrag eine Zwölftelung auch in der zweiten Jahreshälfte vorsehen, den gesetzlichen Teil darf sie nicht unterschreiten. Bruchteile ab einem halben Tag werden auf einen ganzen Tag aufgerundet, kleinere Bruchteile bleiben als Bruchteil erhalten.

Von diesen Tagen werden die im Jahr bereits genommenen abgezogen. Hat jemand mehr genommen, als ihm anteilig zusteht, darf der Arbeitgeber das gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückfordern (§ 5 Abs. 3 BUrlG). Hinzu kommen offene Tage aus dem Vorjahr, sofern sie nicht verfallen sind, sowie Zusatzurlaub für Schwerbehinderte von fünf Tagen bei einer Fünf-Tage-Woche. Für Monate in Elternzeit darf der Arbeitgeber den Urlaub um je ein Zwölftel kürzen, wenn er das erklärt.

Kein doppelter Urlaub: Wer im selben Jahr den Arbeitgeber wechselt, bekommt beim neuen Arbeitgeber keinen Urlaub für Zeiten, für die der alte ihn schon gewährt oder abgegolten hat. Der alte Arbeitgeber muss eine Urlaubsbescheinigung über genommene und abgegoltene Tage ausstellen; ohne sie darf der neue den Urlaub nicht kürzen.

Wert eines Urlaubstags aus dem Verdienst der letzten 13 Wochen

Grundlage ist nach § 11 BUrlG der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine Fünf-Tage-Woche umfasst in 13 Wochen 65 Arbeitstage, und bei festem Monatsgehalt entsprechen 13 Wochen genau drei Monatsgehältern. Daraus folgt die Formel Monatsgehalt × 3 ÷ 65.

1. Bruttogehalt der letzten drei Monate addieren: 3 × 3.000 € = 9.000 €.
2. Durch die Arbeitstage der 13 Wochen teilen: 9.000 € ÷ 65 = 138,46 € pro Urlaubstag.
3. Mit den offenen Tagen multiplizieren: 12 Tage × 138,46 € = 1.661,54 € brutto.
4. Bei einer Vier-Tage-Woche durch 52 statt 65 teilen, bei drei Tagen durch 39, bei sechs Tagen durch 78.

Mit dem Stundenlohn lässt sich derselbe Wert prüfen: 17,31 € × 8 Stunden = 138,46 €. Gab es in den 13 Wochen eine dauerhafte Gehaltserhöhung, wird mit dem erhöhten Gehalt gerechnet, auch wenn sie erst im letzten Monat galt. Bei schwankendem Stundenlohn, etwa in der Gastronomie, wird der tatsächliche Verdienst der 13 Wochen addiert und durch die tatsächlichen Arbeitstage dieses Zeitraums geteilt. Viele Tarifverträge haben eigene Berechnungsregeln, zum Beispiel einen Durchschnitt über mehrere Monate; sie gehen dem Gesetz vor, solange sie nicht zu einem niedrigeren Wert führen als der gesetzliche Mindesturlaub verlangt.

Was in den Tageswert einfließt und was nicht

Der Durchschnitt soll abbilden, was im Urlaub ohne Arbeit verdient worden wäre. Regelmäßige Bestandteile zählen deshalb mit, Ausreißer und Einmalzahlungen nicht. Kürzungen in den 13 Wochen durch Krankheit, Kurzarbeit oder unverschuldete Arbeitsausfälle senken den Wert nicht.

Übertrag bis 31. März und Verfall von Resturlaub

Urlaub gilt für das Kalenderjahr. Konnte er aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht genommen werden, geht er auf das erste Quartal des Folgejahres über und muss bis 31. März genommen werden. Verfallen kann er aber nur, wenn der Arbeitgeber seine Hinweispflicht erfüllt hat. Ohne diesen Hinweis bleibt der Urlaub über Jahre erhalten und wird bei Austritt vollständig abgegolten; auch die dreijährige Verjährung beginnt dann nicht zu laufen.

• Der Hinweis muss rechtzeitig im Urlaubsjahr kommen, nicht erst im Dezember.
• Er nennt die konkrete Zahl offener Tage für den einzelnen Beschäftigten.
• Er fordert auf, den Urlaub zu nehmen, und warnt, dass er sonst verfällt.
• Ein allgemeiner Aushang oder eine Klausel im Arbeitsvertrag reicht nicht.

Der Abgeltungsanspruch selbst ist ein gewöhnlicher Geldanspruch. Er unterliegt vertraglichen Ausschlussfristen, die oft drei Monate nach dem Austritt ablaufen, und sonst der Verjährung von drei Jahren zum Jahresende. Wer in der Schlussabrechnung keine Abgeltung findet, verlangt sie sofort in Textform mit Zahl der Tage, Tageswert und Gesamtbetrag.

Resturlaub nach langer Krankheit

Wer arbeitsunfähig ist, sammelt weiter Urlaubsanspruch an. Der gesetzliche Urlaub verfällt in diesem Fall erst 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres, also am 31. März des übernächsten Jahres. Bei einer Erkrankung von Anfang 2025 bis zum Austritt im Sommer 2026 stehen der volle Urlaub 2025 und der Urlaub 2026 zur Abgeltung offen. War der Beschäftigte im Urlaubsjahr zunächst einige Zeit arbeitsfähig und hat der Arbeitgeber nicht auf den Verfall hingewiesen, gilt auch die 15-Monats-Grenze nicht für den Urlaub dieses Jahres.

Für den Tageswert zählt nicht das Krankengeld, sondern das Gehalt, das ohne Krankheit gezahlt worden wäre. Wer über ein Jahr krank war und 3.000 € Monatsgehalt hatte, erhält für 30 offene Tage 30 × 138,46 € = 4.153,85 € brutto. Vertraglicher Mehrurlaub kann bei Krankheit nach kürzerer Frist verfallen, wenn der Vertrag zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub klar unterscheidet.

Steuern, Sozialabgaben und Arbeitslosengeld bei der Urlaubsabgeltung

Die Abgeltung ist steuerlich ein sonstiger Bezug: Die Lohnsteuer wird über die Jahrestabelle berechnet, wodurch der Abzug höher wirken kann als bei einem normalen Monatsgehalt. Sozialversicherungsbeiträge fallen als Einmalzahlung an und werden dem letzten Beschäftigungsmonat zugeordnet. Bei 3.000 € Monatsgehalt in Klasse I bleiben von 1.661,54 € brutto rund 910 bis 940 € netto. Fällt der Austritt früh ins Jahr und folgt keine neue Stelle, holt die Steuererklärung einen Teil der Lohnsteuer zurück, weil das Jahreseinkommen niedriger ist als bei der Berechnung unterstellt.

Wer nach dem Austritt arbeitslos wird, plant die Abgeltung ein: Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht für die Zahl der abgegoltenen Urlaubstage (§ 157 Abs. 2 SGB III), gezählt in Kalendertagen ab dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Bei 12 Arbeitstagen Urlaub verschiebt sich der Beginn um gut zwei Wochen. Die Anspruchsdauer wird dadurch nicht gekürzt, nur verschoben. Die Krankenversicherung läuft in dieser Zeit über die Agentur für Arbeit weiter, wenn man sich rechtzeitig arbeitslos gemeldet hat.